Es claro que, principalmente en el presente siglo XXI, las sociedades industrializadas y las que han estado caminando sólidamente hacia este escenario, como ha sido el caso de México, han ido evolucionando, en el campo laboral, hacia entornos de trabajo más flexibles y humanos, los cuales están propiciando que la gente desempeñe sus labores de una manera más autónoma, libre, productiva e innovadora.
En consecuencia, se están haciendo arcaicos los viejos estilos de liderazgo en los que el jefe ordenaba y los subordinados obedecían sin chistar, mismos que, en general, propiciaban improductividad, falta de identificación, desmotivación, hartazgo y desencanto. En situaciones excepcionales, cuando había un verdadero líder inspiracional, se conseguían muchos objetivos, pero esto más bien se debía a la personalidad, educación, valores y temperamento de la persona que fungía como líder y no por un prototipo de sistema liderazgo previamente concebido por la organización que debiera imperar en toda la empresa.
Esto se ha hecho aún más evidente por la llegada de los milenials y todavía mucho más, por los efectos de la pandemia del coronavirus que ha generado, principalmente, un entorno de trabajo muy diferente, en el que muchos colaboradores se desempeñan vía home office y otros en el sitio de trabajo, en un ambiente de incertidumbre y de poca claridad.
De aquí que hoy en día la necesidad de implementar conceptos y estilos diferentes de liderazgo resultan absolutamente imprescindibles para que una empresa consiga con efectividad sus metas y objetivos.
La respuesta más acertada es, en nuestra opinión, un esquema de liderazgo situacional, que haga posible que quienes fungen en posiciones de liderazgo, detonen en sus equipos engagement, espíritu de innovación y, principalmente, resultados.
Paul Hersey y Ken Blanchard son considerados como los que diseñaron el modelo de liderazgo situacional, el cual consiste en variar el estilo de guía de acuerdo con las características y peculiaridades de cada situación en específico, partiendo de las circunstancias; las prioridades; los tiempos programados de ejecución; el nivel de preparación, competencia y madurez de los componentes del equipo; la situación de la empresa y de su entorno; las características específicas de la compañía y de su mercado; y sus metas y objetivos; para que, basándose en todo ello, se esté en posibilidad de adoptar el estilo de liderazgo más adecuado y efectivo para cada escenario individual, de forma tal que sea verdaderamente efectivo y positivo, tanto para la compañía, como para los colaboradores.
En general, los diversos estilos de liderazgo situacional, en su conjunto, no son connaturales en los seres humanos, es decir, hay que conocerlos, comprenderlos, estudiarlos, hacerlos propios y llevarlos a la práctica, según vaya siendo cada circunstancia en particular, más aún, en un entorno de crisis como el actual. Es necesaria una capacitación en la materia y ejercicios prácticos para poder implementarlos de la mejor manera.
Para entender el modelo, tenemos que partir de su base más elemental, es decir, que existen dos estilos directivos básicos, uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo:
- Comportamiento directivo: El líder define las funciones y tareas; indica como llevarlas a cabo y controla el resultado.
- Comportamiento de apoyo: El líder fomenta la participación y la toma de decisiones, aporta valor y colabora con el equipo.
Adicionalmente y como fundamento esencial para que el liderazgo situacional sea realmente efectivo, se requiere precisar las conductas esenciales que debe tener todo líder que se precie de serlo.
El liderazgo situacional, aplicado como lo exigen las circunstancias de cada escenario diferente, se traduce en un estilo de dirección, coordinación y control sumamente efectivos, porque responden a las necesidades específicas de cada momento en particular, al tomar en cuenta todos los elementos señalados, incluyendo un escenario de crisis, que es cuando particularmente se requieren líderes buenos y efectivos, que sepan responder con eficacia a los requerimientos de este evento y a todos los que del mismo se deriven, con las herramientas directivas más adecuadas a cada caso particular y logren que el equipo se enganche, sea productivo, esté motivado y obtenga resultados.
Hay elementos que deben ser inherentes al liderazgo, independientemente de las circunstancias a las que haya que responder, para que sea realmente efectivo. De conformidad con Ken Blanchard, una de las autoridades más reconocidas en esta materia y diseñador del esquema de liderazgo situacional, son los siguientes, mismos que deben ser una consecuencia de ejercer un liderato integral:
1. Propósito y valores.
â–ª El equipo tiene claro el compromiso y un propósito común. Los miembros del equipo conocen el trabajo a desempeñar y por qué es importante.
â–ª Comparten valores y normas de actuación que promuevan la integridad, la calidad y la colaboración.
â–ª Las metas a alcanzar son claras, retadoras, se está de acuerdo con ellas y son relevantes en su propósito.
â–ª Las estrategias para alcanzar las metas son claras y precisas.
â–ª Los roles individuales son claros y se relacionan con el propósito del equipo.
2. Empowerment
â–ª Los valores, normas y prácticas impulsan la iniciativa, el involucramiento y la creatividad.
â–ª El equipo tiene acceso a la información relevante y a los recursos necesarios.
â–ª El proceso de toma de decisiones del equipo, alcance de la autoridad, responsabilidad y estrategias son claras.
â–ªLa dirección, estructura y entrenamiento están disponibles para soportar el desarrollo individual y de equipo.
â–ªEl equipo está comprometido con el crecimiento continuo y el desarrollo de los sus miembros.
3. Relaciones y comunicación
â–ª Las diferencias individuales, incluyendo cultura, origen étnico, género, nacionalidad, edad, etc., son valorados y respetados.
â–ª Las diferentes ideas, opiniones, sentimientos y perspectivas de todos los miembros del equipo son impulsadas y consideradas.
â–ª Los miembros del equipo escuchan activamente uno a otro para el entendimiento, y no el enjuiciamiento.
â–ª El equipo utiliza métodos efectivos para encontrar tierra común y manejar el conflicto.
â–ª La honestidad y la retroalimentación abierta y sincera ayuda a los miembros del equipo a estar conscientes de sus fortalezas y debilidades.
4. Flexibilidad
â–ª Los miembros del equipo comparten la responsabilidad de su desarrollo.
â–ª El equipo es capaz de enfrentar los retos y desafíos utilizando únicamente los talentos y las fortalezas de todos sus miembros.
â–ª El equipo está abierto a explorar diferentes caminos de hacer las cosas y adaptarse al cambio.
â–ªLos miembros del equipo optan entre comportamientos que proporcionan apoyo de dirección según sea necesario.
â–ª Los riesgos calculados están soportados. Los errores son vistos como oportunidades para aprender.
5. Óptima productividad
â–ª El equipo produce consistentemente resultados significativos.
â–ª El equipo está comprometido para altos estándares y medidas en el logro de metas.
â–ª El equipo utiliza prácticas efectivas para la solución de problemas y toma de decisiones.
â–ª El equipo está comprometido a aprender de los errores y al mejoramiento continuo.
â–ª El equipo sabe coordinar esfuerzos con otros equipos, proveedores o clientes de manera apropiada.
6. Reconocimiento y apreciación
â–ª El líder y los integrantes del equipo reconocen los logros individuales y grupales.
â–ª La organización valora y reconoce las contribuciones del equipo.
â–ª Los miembros del equipo se sienten altamente integrados dentro del mismo.
â–ª Los miembros del equipo logran tener un sentido personal de satisfacción con relación a sus contribuciones.
â–ª El equipo celebra los éxitos y cumplimiento de metas.
7. Moral
â–ª Los miembros del equipo se sienten confiados y entusiastas acerca de su trabajo.
â–ª Cada uno siente orgullo y satisfacción en ser parte del equipo.
â–ª Los miembros del equipo confían el uno en el otro.
â–ª Los miembros del equipo soportan y ayudan a los otros integrantes del mismo.
â–ª El equipo impulsa el trabajo arduo, al mismo tiempo que procura sea divertido.
Las áreas de Recursos Humanos tienen la responsabilidad de implementar las acciones que correspondan para que el esquema de liderazgo de la empresa en todas las áreas y niveles, cumpla con estos principios. De esta manera se logrará un liderazgo efectivo. Se destaca que éstos son los cimientos esenciales del liderazgo, del cual parten las variables que constituyen lo que se ha denominado liderazgo situacional.
Se destaca así mismo, que estos principios son inamovibles y que ahora, en plena crisis pandémica, se hacen aún más imprescindibles que nunca, principalmente en lo relativo a los puntos (1) Propósitos y valores; (2) Empowerment; y (7) Moral; en los que habrá que poner especial énfasis.
Ahora bien, como se explicó, el modelo de liderazgo situacional consiste en variar el estilo de guía de acuerdo con las características y peculiaridades de cada situación en específico, partiendo de las circunstancias concretas que se vayan presentando. Esto, como también se mencionó, hay que aprenderlo, comprenderlo y practicarlo, especialmente en el escenario actual en que los colaboradores se sienten inseguros, confundidos, con incertidumbre y desorientación.
La organización, a través de su área de Recursos Humanos, para su desarrollo y sustentabilidad, tiene que estructurar, implementar y dar seguimiento a un programa integral de liderazgo situacional que sea aplicado en todas sus áreas y niveles organizacionales, de forma tal, que quienes tienen funciones de supervisión de equipos de trabajo, tengan y sepan utilizar la herramienta adecuada para un liderazgo efectivo, diagnosticando, con las bases señaladas, cuál es la mejor actitud de guía que tienen que tomar, sobre todo ahora en esta difícil etapa de crisis. Esto variará en cada escenario particular, tanto de empresa, como de área, teniendo que tomarse la decisión, con base en el debido conocimiento de la materia, de cómo es más efectivo actuar para el mejor de los resultados.
Javier Huesca y de la Peza